Psichikos sveikatos ir žmogaus teisių ekspertė Karilė Levickaitė atkreipia dėmesį, kad Lietuvoje mobingo sąvoka vis dar dažnai vartojama netiksliai. Ne kiekvienas nesutarimas ar skirtinga nuomonė darbovietėje reiškia psichologinį smurtą, todėl pirmiausia svarbu išmokti atpažinti tikrąją problemą ir ją spręsti organizacijos viduje.
Nevyriausybinės organizacijos „Psichikos sveikatos perspektyvos“ direktorė apie mobingą kalbėjo laidoje, kurioje pabrėžė, kad ši tema visuomenėje aptariama, tačiau pats reiškinys dar nėra iki galo suprantamas.
Pasak K. Levickaitės, mobingas yra viena iš psichologinio smurto formų. Tai ilgalaikis ir nuolatinis grupės puolimas prieš vieną žmogų darbo aplinkoje. Tačiau platesnė psichologinio smurto problema apima daugiau įvairių sąveikų organizacijoje.
Ekspertė pabrėžė, kad psichologinis smurtas neatsiranda vien dėl vieno žmogaus elgesio. Jį lemia ir organizacinės bei sisteminės prielaidos – tam tikra įmonės kultūra, kurioje netinkamas elgesys tampa priimtinas ar toleruojamas.
Kai nesutarimas dar nėra mobingas
K. Levickaitės teigimu, darbuotojai neretai mobingu pavadina situacijas, kurios iš tiesų yra įprasti konfliktai. Darbo kodekso pakeitimai organizacijas įpareigojo kurti pranešimo apie psichologinį smurtą kanalus, atpažinti tokius atvejus ir rengti mokymus, tačiau šie mokymai kartais būna pernelyg siauri.
Skirtingos pozicijos, jų išsakymas ir konfliktai savaime nėra psichologinis smurtas – tai gali būti normali organizacijos gyvenimo dalis. Problema kyla tada, kai konfliktai lieka nepastebėti ir neišspręsti. Tuomet gali prasidėti galios santykiais paremtas bendravimas, kai vienas žmogus žemina kitą, o organizacija tokį elgesį toleruoja.
Tyrimai rodo, kad vienas jautriausių sektorių yra sveikatos apsauga. Ekspertė tai vadina paradoksu, nes ši sritis pirmiausia skirta rūpintis žmonėmis, tačiau joje taip pat gali įsitvirtinti psichologinio smurto kultūra. Su panašiais iššūkiais susiduria ir švietimo sektorius, kuriame daug įtampos, sudėtingų situacijų bei darbo su žmonėmis. Tokiose srityse ypač svarbu sąmoningai valdyti tarpusavio santykius.
Nuo ko pradėti įtarus mobingą
Jeigu darbuotojas įtaria, kad darbovietėje vyksta mobingas, pirmiausia, pasak K. Levickaitės, reikėtų kelti šį klausimą pačioje organizacijoje. Apie situaciją verta kalbėti su tiesioginiais vadovais arba jų vadovais.
Psichologinis smurtas nebūtinai kyla iš vadovo – jį gali patirti ir vadovai iš savo darbuotojų, ir kolegos vieni iš kitų. Todėl svarbu įvertinti visus galimus santykių organizacijoje aspektus.
Oficialiai siekiant įrodyti psichologinį smurtą, gali prireikti teisinių procedūrų. Valstybinė darbo inspekcija per praėjusius metus išnagrinėjo beveik penkis šimtus skundų. Ekspertė negalėjo įvertinti, ar tai daug, ar mažai visos Lietuvos mastu, tačiau pabrėžė, kad skundų skaičius auga. Tai gali rodyti, jog žmonės geriau supranta savo teises ir atpažįsta netinkamą elgesį.
Įrodymų rinkimas tokiose situacijose dažnai būna sudėtingas, nes neretai susiduriama su situacija, kai vieno žmogaus žodis prieštarauja kito žodžiui. Todėl darbuotojams patariama fiksuoti įvykius, užsirašyti aplinkybes ir rinkti turimus įrodymus.
Vis dėlto K. Levickaitė labiausiai akcentavo pačios organizacijos pasirengimą reaguoti. Organizacija turi turėti pakankamai išteklių kelti problemą, kalbėtis apie priimtiną ir nepriimtiną elgesį bei užtikrinti, kad tokios situacijos būtų valdomos.