Ar ryžtumėtės įsidarbinti įmonėje, kurioje per metus pasikeičia daugiau nei pusė darbuotojų? Viešai paskelbti automobilių dalių prekybos bendrovių duomenys sukėlė diskusijas: vieni tokį rodiklį laiko rimtu įspėjimu, kiti ragina pirmiausia išsiaiškinti, kas jį lemia.
Prie pateiktos informacijos nurodoma, kad darbuotojų kaitos rodiklius gali iškreipti žmonių perkėlimas tarp tai pačiai grupei priklausančių įmonių.
Komentaruose nuomonės išsiskyrė. Kai kurie didelę kaitą vadino blogu ženklu, kiti priminė sezoniškumą ir galimą žmogiškųjų išteklių įtaką. Vienas komentatorius personalo skyrių įmonėse pavadino „didžiausiu pakaruokliu“.
Tad ką iš tikrųjų reiškia 50–60 proc. metinė darbuotojų kaita ir ar toks skaičius turėtų atbaidyti darbo ieškantį žmogų?
Ar 50–60 proc. darbuotojų kaita jau rodo problemą?
Personalo specialistai tokį rodiklį vertina atsargiai, tačiau vienodos išvados nepateikia.
Personalo atrankų įmonės „Amston“ direktorė Roberta Stommaitė teigia, kad 50–60 proc. metinė darbuotojų kaita yra labai didelė. Toks dydis galėtų pasitaikyti įmonėse, samdančiose sezoninius darbuotojus, taip pat maitinimo ar pavėžėjimo paslaugų sektoriuose, tačiau net ir ten jis būtų neproduktyviai aukštas.
Anot jos, įprastai metinė darbuotojų kaita gali siekti iki 20 proc., o sektoriuose, kuriuose darbuotojai keičiasi dažniau, – iki 30 proc.
„Personalo akademijos“ atrankų projektų vadovė Greta Kocimienė ragina įmonės nevertinti vien pagal bendrą procentą. Pirmiausia reikėtų išsiaiškinti, kokios darbuotojų grupės sudaro didžiausią dalį ir kas įskaičiuojama į rodiklį: savo noru išėję žmonės, darbdavio atleisti darbuotojai, sezoniniai darbuotojai ar pasibaigusių terminuotų sutarčių darbuotojai.
Todėl 50–60 proc. rodiklis pats savaime dar neįrodo, kad įmonėje yra rimta problema.
58,6 proc. kaitos rodiklis: kokį vaidmenį čia atlieka sandėlis?
Didžiausias viešai paskelbtoje lentelėje nurodytas rodiklis – 58,6 proc. – teko bendrovei „Skuba“.
Įmonė šio skaičiaus neginčija, tačiau pabrėžia, kad jis apima įvairias darbuotojų grupes: administracijos, pardavimų, techninių sričių ir didelę sandėlio komandą.
„Skuba“ administracijos teigimu, sandėlio darbuotojų kaita yra gerokai didesnė nei administracijoje ar kitose specialistų pozicijose.
Vilniuje esančiame bendrovės logistikos ir sandėliavimo padalinyje dirba maždaug 120 žmonių. Vasarą įmonė papildomai priima studentų sezoniniam darbui. Sezonui pasibaigus, studentai iš įmonės išeina, todėl tai taip pat padidina bendrą metinį kaitos rodiklį.
„Skuba“ mano, kad prasmingiau būtų atskirai lyginti panašaus dydžio sandėlių ir logistikos centrų darbuotojų kaitą.
51 proc. kaitos: kai realybė neatitinka lūkesčių
Trečias pagal dydį lentelėje nurodytas rodiklis – 51 proc. – priklauso „GTV Group“.
Įmonės personalo vadovė Brigita Gudauskienė pasakoja, kad kai kurie nauji darbuotojai tik pradėję dirbti supranta, jog darbo pobūdis, fizinis krūvis arba produktyvumo reikalavimai neatitinka jų įsivaizdavimo.
Daugiau darbuotojų judėjimo bendrovė fiksuoja gamybos, sandėlio, demontavimo ir ūkio pozicijose. Prie kaitos taip pat prisideda sezoniškumas.
Metinį rezultatą paveikė ir vienkartiniai organizaciniai pokyčiai: pasikeitus vienos funkcijos vadovui, pasikeitė ir didelė dalis jo kuruotos komandos.
„GTV Group“ nurodo, kad padaliniuose, kuriuose darbuotojai keičiasi dažniau, peržiūrimos darbo sąlygos ir organizavimas, stiprinama vidinė komunikacija bei naujų žmonių įvedimo procesas.
Portalas tv3.lt dėl antro pagal dydį rodiklio – 57,4 proc. – kreipėsi į bendrovę „Autoera“, tačiau atsakymo nesulaukė.
Net ir didesnis atlyginimas ne visada išlaiko darbuotoją
Greta Kocimienė pastebi, kad finansinis pasiūlymas kartais tampa tik paskutiniu postūmiu išeiti, kai žmogus jau ilgą laiką nėra patenkintas kitais darbo aspektais.
Darbuotojų kaitą gali skatinti pernelyg didelis krūvis, neaiškiai paskirstytos atsakomybės, nepakankamas naujoko įvedimas, santykiai su vadovu, per didelė kontrolė ar prastas darbo mikroklimatas.
R. Stommaitė atlyginimą taip pat įvardija kaip svarbų motyvacinį veiksnį. „Amston“ darbuotojų motyvacijos tyrimuose jis išlieka svarbiausias, tačiau sprendimą keisti darbą neretai pirmiausia lemia ne finansinės priežastys.
Anot jos, pasitaiko atvejų, kai žmonės pasirenka net mažiau apmokamą darbą, nes naujoje pozicijoje tikisi didesnio profesinio pasitenkinimo.
Kada darbuotojų kaita turėtų tapti įspėjimu?
Didelę darbuotojų kaitą galima laikyti įspėjamuoju ženklu, tačiau tik įvertinus konkretaus sektoriaus ir įmonės veiklos specifiką, teigia R. Stommaitė.
Daugiau klausimų turėtų kilti tuomet, kai bendrovės rodiklis gerokai viršija įprastą darbuotojų kaitą tame pačiame sektoriuje.
Prieš priimant sprendimą įsidarbinti specialistė pataria per darbo pokalbį tiesiogiai paklausti darbdavio, kas lemia darbuotojų kaitą.
G. Kocimienė taip pat siūlo neapsiriboti vienu procentu. Kandidatui verta sužinoti, kiek laiko darbuotojai vidutiniškai išdirba įmonėje, kodėl atsilaisvino konkreti pozicija, kaip vyksta naujoko įvedimas ir kokių rezultatų iš jo tikimasi.
Naujo darbuotojo paieška įmonei gali atsieiti dešimtis tūkstančių
Priklausomai nuo įmonės dydžio, pareigų ir laiko, kurio reikia naujam žmogui surasti bei apmokyti, darbuotojo pakeitimas gali kainuoti daugiau nei tūkstantį eurų, o kai kuriais atvejais – ir dešimtis tūkstančių, nurodo G. Kocimienė.
Išlaidas sudaro ne tik paieška ir atranka. Naują darbuotoją reikia apmokyti, o mokymams skiriamas kitų kolegų laikas. Kol naujokas pasiekia visą darbingumą, jo užduotis gali tekti perimti kitiems darbuotojams.
R. Stommaitė pabrėžia, kad išlaikyti esamą darbuotoją visada kainuoja mažiau nei ieškoti naujo.